Dalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu
ditingkatkan dan mencapai standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen
kinerja (performance management). Dengan mengacu pada pemikiran Robert Bacal
(2001) dalam bukunya Performance Management di bawah ini akan dibicarakan
tentang manajemen kinerja guru.
Robert Bacal
mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai :
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.
“… sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan”.
Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama
berkaitan erat dengan tugas kepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi
yang berkesinambungan, melalui jalinan kemitraan dengan seluruh guru di
sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru, didalamnya harus dapat
membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru.
1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian
tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik”
2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada
sekarang.
3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya
menyingkirkannya.
Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam
manajemen kinerja diantaranya meliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja
yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja sama merencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.
Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana
kepala sekolah dan guru bekerja sama untuk saling berbagi informasi mengenai
perkembangan kerja, hambatan dan permasalahan yang mungkin timbul, solusi yang
dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, dan bagaimana kepala sekolah
dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannya
mengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi
besar.
Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen
kinerja, yang merupakan proses di mana kinerja perseorangan dinilai dan
dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “ Seberapa baikkah kinerja
seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yang dipergunakan
untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua
perangkap. Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah
satu sama lain, atau “selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran
yang dapat memberikan gambaran keseluruhan tentang apa yang terjadi dan
mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awal bagi diskusi serta
diagnosis lebih lanjut.
Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan
gambaran tentang proses manajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus
manajemen kinerja, yang terdiri dari tiga fase yakni perencanaan, pembinaan,
dan evaluasi.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan, umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dan dibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terus dikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , serta organisasi terus belajar dan tumbuh.
Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan
menghasilkan keluaran, yang pada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya
lagi. Semua dari ketiga fase Siklus Manajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu
proses dan ketiganya harus diperlakukan secara berurut. Perencanaan harus
dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnya Evaluasi.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.
Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaan atau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwa agar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadap kinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalam hal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untuk melayani dua tujuan, yaitu : (1) untuk mengukur kompetensi guru dan (2) mendukung pengembangan profesional. Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untuk memenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagi pengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepala sekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalam kelas.
Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca:
kepala sekolah atau pengawas sekolah) terlebih dahulu harus menyusun prosedur
spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapan standar hendaknya dikaitkan
dengan : (1) keterampilan-keterampilan dalam mengajar; (2) bersifat seobyektif
mungkin; (3) komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan
dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan (4) dikaitkan dengan
pengembangan profesional guru .
Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman
keterampilan pengajaran yang dimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber
informasi tentang kinerja guru, sehingga dapat memberikan penilaian secara
lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapat digunakan oleh
evaluator, diantaranya :
1. Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities).
Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru.
Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif
tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan
ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang
relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat
dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa
pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai
(valuable)
2. Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan
dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat
memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas,
seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat
mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing
(evaluasi).
3. Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi.
Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan
evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti :
siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan
memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan
pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah
kepala sekolah dan pengawas.
Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi
dapat memberikan umpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya.
Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : (1)
penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; (2) penyampaian
gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; (3) menjaga derajat
formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; (4)
menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; (5) memberikan umpan balik yang
bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan.
Sumber Bacaan :
Bacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar
Irawan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.Boyd, Ronald T. C. 1989. Improving Teacher Evaluations; Practical Assessment, Research& Evaluation”. ERIC Digest. .
Seeker, Karen R. dan Joe B. Wilson. 2000. Planning Succesful Employee Performance (terj. Ramelan). Jakarta : PPM.
*)) Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE FKIP-UNIKU dan Pengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar